Четырёхдневная рабочая неделя (с сохранением полного оклада) из экспериментальной идеи постепенно превращается в реальный тренд. В ряде стран и компаний этот подход опробован в больших пилотных программах и отдельных кейсах. Цель – проверить, можно ли сократить количество рабочих дней без ущерба для производительности и финансовых результатов. Ниже рассмотрены итоги наиболее масштабных экспериментов, опыт пионеров, используемые модели сокращения времени работы, количественные результаты «до и после», а также аргументы сторонников и критиков и формирующиеся тенденции.
Содержимое
Пилотные программы: Великобритания, Исландия, Япония, США
Великобритания. Самый масштабный на сегодня эксперимент прошёл в Великобритании в 2022 году. 61 компания и около 2900 сотрудников участвовали в шестимесячном пилоте по схеме 100-80-100 (100% зарплаты при 80% прежнего времени работы в обмен на поддержание 100% продуктивности). Результаты оказались весьма позитивными: продуктивность труда не снизилась, а уровень выручки остался на прежнем уровне; более того, отмечено сокращение больничных на 65% и снижение выгорания сотрудников на 71%. Показатели удержания персонала и общего благополучия заметно улучшились. Неудивительно, что 92% компаний-участников решили продолжить четырёхдневку, причём значительная часть закрепила её на постоянной основе. Через год после пилота большинство этих фирм всё ещё работают по сокращённому графику, подтверждая, что эффект – не краткосрочная новинка.
Исландия. Ещё раньше, в 2015–2019 годах, был проведён общенациональный эксперимент в Исландии, охвативший ~1% работающего населения. В его ходе рабочая неделя сокращалась с 40 часов до 35–36 часов (в некоторых подразделениях – с возможностью распределения на четыре дня) без урезания зарплат. Итоги также оказались положительными: стресс и выгорание сотрудников заметно снизились, а продуктивность осталась на прежнем уровне или выросла. После этого профсоюзы пролоббировали сокращение норм рабочего времени, и сейчас около 86% исландских работников либо уже перешли на укороченные недели, либо получили право требовать сокращения часов. Таким образом, Исландия показала, что уменьшение продолжительности работы может улучшить благополучие персонала без потерь для бизнеса, хотя потребовались некоторые компенсационные меры (например, в госсекторе нанимались дополнительные медработники для покрытия смен).
Япония. В Японии проблема перегрузок труда стоит остро, и крупные компании тоже экспериментировали с сокращением дней. Самый известный пример – пилот компании Microsoft Japan в 2019 году, когда офис работал 4 дня в неделю в течение месяца. Результат – рост производительности почти на 40% при одновременном улучшении баланса работы и личной жизни сотрудников. Японское правительство в 2021 году официально рекомендовало компаниям рассмотреть четырёхдневную неделю, а с 2025 года власти Токио запускают такую опцию для чиновников, чтобы повысить качество жизни и стимулировать рождаемость. Хотя повсеместного перехода в Японии пока нет, интерес к теме растёт, особенно в крупных корпорациях и среди молодого поколения специалистов.
США и другие страны. В США идея сокращённой недели поддерживают опросы – около двух третей американцев предпочли бы 4 рабочих дня даже ценой более длинного рабочего дня. В 2022 году некоммерческая организация 4 Day Week Global провела пилот и в США совместно с Ирландией: компании-участники также отчитались о сохранении или росте выручки (+8% за время эксперимента) и о повышении её на ~37% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. В этих фирмах за полгода внедрения четырёхдневки улучшились показатели найма (рост новых вакансий), снизилась текучесть и сократились прогулы. Правительственного регулирования пока нет, но в 2023 г. в Конгрессе вновь внесён законопроект о сокращении стандартной рабочей недели до 32 часов. Помимо этого, Испания начала ограниченные эксперименты: например, в городе Валенсия в 2023 г. устраивали 4 понедельника подряд выходными, что привело к улучшению самочувствия и снижению стресса у ~360 тыс. работников. Бельгия в 2022 г. узаконила право сотрудников по желанию переходить на 4-дневный график (с сохранением 40 часов, то есть 10 часов в день). В целом, крупные пилоты и государственные инициативы последних лет (Великобритания, Исландия, Испания, Бельгия, Новая Зеландия, Япония и др.) создали значительную базу данных и привлекли внимание бизнеса по всему миру.
Компании-первопроходцы и отраслевые особенности
Помимо национальных программ, сотни отдельных компаний по всему миру экспериментируют с четырёхдневкой – от небольших стартапов до подразделений корпораций. Технологичные фирмы и банки одними из первых начали переход. Например, британский Atom Bank в 2021 году перевёл ~430 сотрудников на 4 дня (34 часа) и спустя год отметил резкий рост отклика соискателей на вакансии и снижение текучести. В сфере ИТ известны кейсы компаний Buffer и Kickstarter, внедривших сокращённую неделю. У Kickstarter через 12 месяцев после пилота практически никто из сотрудников не уволился, а намерение персонала работать в компании в ближайшие 2 года удвоилось по сравнению с уровнем «до». Одновременно вовлечённость сотрудников выросла на 50%. В индустрии ПО и цифровых услуг руководители отмечают, что более короткая неделя повышает креативность и фокус: «Дополнительный выходной дал людям время отдохнуть и зарядиться, что сделало работу в оставшиеся дни более продуктивной», комментируют менеджеры компаний-участников пилотов.
Производственные и сервисные компании тоже пробуют новый режим, но их опыт более разнороден. Microsoft Japan (сферa технологий) показала впечатляющий рост продуктивности на 4-дневке, а вот небольшая британская фирма Allcap (поставка промышленных материалов) вынуждена была прервать участие в пилоте: сокращение до 4 дней привело к чрезмерной нагрузке в оставшиеся дни и проблемам с покрытием смен, особенно при нехватке персонала. Руководитель Allcap отмечал, что из-за сокращения дней сотрудники работали интенсивнее 9 дней из 10, к своему выходному выматывались, а заместить их было некем: “Мы и так были на пределе по численности, не могли позволить себе каждую неделю давать сотруднику лишний выходной”. Клиентоориентированные предприятия (например, колл-центры, ритейл, службы доставки) сталкиваются с тем, что для сохранения графика обслуживания 5–7 дней в неделю приходится нанимать дополнительных людей или платить переработки, что повышает издержки. Так, благотворительная служба Citizens Advice (Великобритания) привлекла эквивалент трёх дополнительных штатных сотрудников, чтобы 45 работников колл-центра смогли чередовать extra-выходные без снижения качества сервиса. При этом в тех же организациях офисные и проектные команды зачастую перевыполняют планы на четырёхдневке, тогда как фронт-лайн персоналу сложнее поднять производительность из-за жёстких нормативов и расписаний. Получается смешанная картина: в гибких должностях (маркетинг, аналитика, разработки) сотрудники успевают сделать тот же объём за 4 дня и выигрывают от отдыха, а в подразделениях с фиксированными сменами выгоды проявляются слабее и требуют организационных изменений (пересмотр графиков, найм подмены и т.п.).
Стоит отметить, что крупный бизнес также подключается к тренду. Например, Unilever провёл 18-месячный пилот в Новой Зеландии и заявил о «обнадеживающих результатах»: росте выручки, повышении вовлеченности сотрудников и снижении абсентеизма на 34%. Сейчас Unilever расширяет эксперимент на подразделения в Австралии. В 2022 г. Panasonic North America стала одной из первых корпораций, предложивших опциональный четырёхдневный график своим работникам. Несмотря на добровольность режима, эффекты аналогичны другим пионерам: отмечены рост продуктивности, улучшение морального духа коллектива, сокращение числа больничных дней и даже снижение операционных расходов. Это показывает, что выгоды сокращённой недели не ограничиваются стартапами – ими начинают пользоваться и традиционные отрасли, адаптируя модель под свой формат работы.
Модели четырёхдневной недели: сокращение часов или сжатие графика
Важно различать разные подходы к внедрению четырёхдневной недели. В крупных пилотах (таких как британский и американский) применялась модель «100-80-100» – сокращение общего рабочего времени до ~32 часов в неделю при сохранении полной зарплаты и требований к результатам. То есть пятый день становился выходным, а оставшиеся 4 дня чаще всего работали по ~8 часов. Этот подход делает упор на повышение эффективности: сотрудники и менеджмент оптимизируют процессы, избавляются от лишних встреч и перерывов, чтобы уложиться в меньшее время без ущерба для выпуска. Отчёты показывают, что неполная рабочая неделя способна поддерживать прежний уровень производства или услуг, если время используется более продуктивно. Например, сотрудники говорят, что стали тщательнее планировать календарь, сокращать ненужные совещания и расставлять приоритеты, чтобы успеть всё за 4 дня.
Другая модель – компрессия графика без сокращения часов, то есть четыре длинных рабочих дня. Некоторые страны законодательно поощряют этот вариант: в Бельгии с 2022 года работники могут по согласованию переходить на 4 дня по 10 часов вместо 5 по 8. Подобную схему предлагают и некоторые работодатели в сферах, требующих непрерывного присутствия: например, при посменной работе персонал чередует 4-дневные и 5-дневные недели или берет выходной раз в две недели, чтобы избежать постоянных 10-часовых смен. Плюс компрессии – сохранение общего количества часов позволяет компаниям не пересматривать нормы выработки и графики обслуживания клиентов. Минус – удлинённый рабочий день может приводить к усталости и стрессу, нивелируя часть преимуществ дополнительного выходного. Некоторые эксперты даже предлагают альтернативу в виде шестичасового дня при 5-дневке как более сбалансированный вариант снижения нагрузки, хотя такой подход менее распространён.
Кроме того, есть гибридные и частичные модели. Например, ряд компаний не установили жёстко «пятница выходная для всех», а дают сотрудникам свободу самим выбирать дополнительный выходной и гибко распределять 32–35 часов по 4 или 5 дням. Такой подход реализовал, например, креативное агентство Amplitude в Британии: после пилота там сделали четырёхдневку добровольной, и каждый сотрудник сам решает, работать ему четыре дня в неделю или пять укороченных дней. Это позволяет учесть индивидуальные предпочтения (ведь некоторые работники, особенно в отрасли услуг, наоборот, предпочитают выходных не увеличивать, а работать больше часов ради сверхурочных). В крупных организациях встречаются случаи, когда часть отделов переходит на 4-дневный график, а другие продолжают в обычном режиме, если специфика не позволяет всем сократить дни. Однако внутри одной компании это может порождать напряжение, поэтому руководство обычно стремится к единообразию условий. В целом, моделей реализации несколько: прямое сокращение часов (наиболее эффективно повышает баланс работы и жизни), компрессия (сохраняет объем работы, но требует выносливости), и гибридные решения. Выбор зависит от отрасли, регуляторных условий и корпоративной культуры.
Результаты для производительности, выручки и персонала (до и после)
Совокупные данные пилотных программ и внедрений показывают довольно единую картину: переход на четырёхдневную неделю не снижает ключевые бизнес-показатели, а в некоторых случаях даже улучшает их. В Великобритании в ходе 6-месячного эксперимента средняя выручка компаний не упала – напротив, отмечен рост примерно на 1,4% за период пилота и около +35% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Глобальные обобщённые результаты по разным странам фиксируют сопоставимые цифры: выручка фирм-участников выросла на 8% за время испытания и была на 37% выше, чем годом ранее (для сопоставимого интервала). То есть компании, решившиеся на четырёхдневку, по крайней мере не теряют денежную выручку, а чаще даже продолжают расти примерно теми же темпами, что и раньше. В некоторых фирмах сообщается и о снижении операционных расходов – например, меньше трат на электроэнергию, офисное обеспечение в лишний выходной, экономия на больничных днях и отпусках, которые берутся реже. Однако финансовый эффект во многом зависит от отрасли: компаниям, которым пришлось увеличить штат для покрытия смен, дополнительные расходы могут компенсировать часть выигрыша.
Производительность труда в рамках пилотов, как правило, сохраняется на прежнем уровне или немного повышается. По оценкам руководителей 61 британской компании, внедрившей 4-дневку, продуктивность осталась «на уровне 7,7 из 10» в позитивном смысле – то есть ближе к «значительно улучшилась», чем к нейтральной оценке. Около 46% компаний в том опросе отметили небольшой рост продуктивности, ещё ~15% – значительный рост. Знаменитый пример – +40% производительности в эксперименте Microsoft Japan, достигнутые за счёт более рационального использования времени сотрудников. Работники сами подтверждают, что успевают больше за меньшее время: по опросам, 93% сотрудников компании ThredUP заявили, что при четырёхдневной неделе их личная продуктивность повысилась. Интересно, что даже спустя год после перехода эффект не исчезает: люди привыкают работать концентрированнее, и меряют успешность не «отсидевшими» часами, а выполненными задачами. Этот феномен подтверждает известную идею о нелинейной зависимости труда и результата: после определенного порога дополнительные часы дают все меньший вклад, а разумное сокращение времени может убрать „пустые“ затраты времени и повысить отдачу от каждого часа работы.
HR-метрики (персонал) демонстрируют особенно заметные изменения «до и после» внедрения четырёхдневки. Практически во всех исследованиях фиксируется рост удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников. В глобальных испытаниях 9 из 10 работников сообщили, что хотели бы продолжать работать 4 дня из 5 и оценили свой опыт в среднем на 9,1 балла из 10. В Великобритании доля сотрудников, сообщивших о высоком уровне стресса, упала на 39%, а выгорания – на те самые 71% упомянутые выше. По другим замерам, общее психическое и физическое здоровье персонала улучшилось у 37–43% участников за время пилота. Дополнительный выходной день, естественно, дает больше времени на семью, отдых и личные дела: например, в британском исследовании мужчины-работники стали уделять уходу за детьми на 27% больше времени после перехода на 32-часовую неделю. Также респонденты отмечали, что стали больше спать и чаще заниматься спортом, чувствуют себя бодрее и менее эмоционально выгоревшими. Все это способствует более устойчивой продуктивности: отдохнувшие и довольные сотрудники работают эффективнее и реже берут больничные или отпуска по состоянию здоровья. К примеру, дни отсутствия по болезни сократились на 65% (в британском пилоте), а в компании Panasonic NA зафиксировали снижение общего числа больничных после введения опции 4-дневки.
Текучесть кадров заметно падает там, где введена четырёхдневная рабочая неделя. Сотрудники ценят улучшенный баланс труда и жизни и реже меняют работу. В среднем по пилотам за полгода уровень увольнений сократился на 57% относительно аналогичных периодов ранее. Некоторые работодатели сообщают почти полную остановку добровольных уходов. В Kickstarter после перехода почти никто не покинул компанию за год. В онлайн-ритейлере ThredUP добровольная текучесть среди офисных сотрудников снизилась на 55% по сравнению с допилотным 2019 годом. А некоммерческая организация NPCA (США) после введения 4-дневки отметила рекордную лояльность: средний стаж сотрудников достиг 10 лет. Такие сдвиги говорят о серьёзном усилении приверженности персонала компании. Также четырёхдневная неделя стала мощным бонусом при найме: более половины новых сотрудников ThredUP прямо заявили, что наличие 4-дневки склонило их к принятию оффера. А анализ вакансий показал, что позиции, где упоминается 4-дневная рабочая неделя, закрываются на 35% быстрее среднего по рынку (24 дня против 37 дней) благодаря наплыву желающих. Таким образом, в борьбе за таланты сокращенная неделя стала конкурентным преимуществом.
Доводы «за» и «против». Новые тренды
Успехи пилотов подкрепляют аргументы сторонников четырёхдневной недели. Пропагандисты идеи указывают, что при грамотной реализации выигрывают все: компании получают более мотивированных сотрудников, снижение прогулов и текучести, приток кандидатов и, как правило, не теряют в прибыльности. Экономисты отмечают, что в современном постиндустриальном труде зачастую последние часы длинной рабочей недели малоэффективны, и уменьшение сверхурочной нагрузки способно повысить концентрацию и производительность труда. Кроме того, улучшение самочувствия персонала снижает расходы на медицинские страховки и больничные, а выгорание падает – значит, меньше ошибок и аварийных ситуаций. С точки зрения HR-стратегии, 4-дневка стала преимуществом для бренда работодателя: проще удержать ценных специалистов и привлечь новых, особенно из поколения, ценящего баланс жизни и работы. Повышается и семейное благополучие – как отмечают в ThredUP и других компаниях, дополнительный выходной помогает родителям лучше распределять обязанности по уходу за детьми, что выравнивает условия работы для матерей и отцов. Неожиданный плюс – экологический эффект: за счёт сокращения числа поездок на работу и энергопотребления офисов углеродный след компании уменьшается. Таким образом, сторонники видят в сокращенной неделе шаг к более здоровой, устойчивой и высокопроизводительной экономике будущего.
Однако у подхода есть и скептики. Критики четырёхдневки указывают на сложности для отдельных отраслей и типов работников. Главный аргумент – «это не подходит для всех». Например, сферы, требующие непрерывного присутствия 24/7 или 7 дней в неделю (медицина, экстренные службы, транспорт, торговля) трудно перевести на укороченный график. Если офис может просто закрыться на лишний день, то больница или завод – нет; придётся либо раздавать выходные по ротации (что усложняет планирование), либо набирать дополнительный персонал, увеличивая затраты. Для малого бизнеса это может оказаться непосильно. Второе возражение – риск повышения нагрузки: там, где компанию не удалось или нецелесообразно пополнить новыми кадрами, оставшимся сотрудникам приходится уплотнять работу. Если культуру переработок не изменить, люди могут просто упаковать 40 часов работы в 4 дня, получив ещё более стрессовую неделю. Некоторые работники признаются, что порой всё равно проверяют почту или доделывают задачи в свой выходной, особенно в ответственных должностях. Кроме того, не всем по душе дополнительный выходной: по опросам, около 1–2% работников вообще не хотят 4-дневку, а часть предпочла бы 5 более коротких дней ради стабильного ритма. Критики также предупреждают о возможном снижении клиентского сервиса – например, если банки, магазины или госучреждения закрыты по пятницам, это неудобно для клиентов. Впрочем, здесь решение – ротационные графики, хотя они усложняют внедрение.
Несмотря на эти возражения, устойчивый тренд к сокращению рабочего времени набирает силу. Результаты масштабных испытаний практически везде были положительными, что привело к волне продолжений и новых пилотов. По данным Американской психологической ассоциации, доля компаний, предлагающих 4-дневную неделю в США, выросла с 14% в 2022 г. до 22% в 2024 г. – то есть почти каждый пятый работодатель уже так или иначе пробует этот формат. В Европе идея еще активнее обсуждается: в 2024 году запускаются координированные пилоты в Германии, Португалии, Южной Африке и других странах. 97% сотрудников, попробовавших 4-дневку, не хотят возвращаться обратно, а 13% прямо заявили, что никакие деньги не заставят их снова работать 5 дней. Более того, 7 из 10 работников потребовали бы существенную прибавку (на 10–50%), если им навяжут обратно 5-дневную неделю. Эти настроения заставляют компании задуматься: как заметил CEO консалтинговой фирмы Randstad, «четырёхдневная рабочая неделя – это уже бизнес-необходимость в условиях дефицита талантов». Руководители на форумах единодушно говорят о необходимости переосмыслить устаревшую модель «9 до 5, пять дней в неделю» в пользу более гибких решений.
Конечно, переход на четырёхдневную неделю предстоит не всем и не сразу. Но направление задано: все больше примеров успешного поддержания или повышения производительности при сокращении рабочего времени побуждают работодателей экспериментировать. Текущее поколение работников ценит баланс и здоровье, и компании, игнорирующие эти тренды, рискуют отстать в привлечении кадров. Как отмечают исследователи, на фоне автоматизации и новых технологий сокращение рабочей недели может стать «ключом к повышению качества жизни без потерь для экономики». В ближайшие годы нас, вероятно, ждут новые пилотные проекты и, возможно, первые изменения трудового законодательства в разных странах в пользу более короткой рабочей недели. Пока же опыт пионеров 4-дневки показывает, что бизнес может выиграть от такой трансформации не меньше, чем сотрудники – за счёт роста эффективности, лояльности команды и инновационного имиджа компании.
Источники и исследования:
- World Economic Forum – The world’s biggest trial of the four day work week has come to an end. These are the results
- BBC – Four-day workweek trial: The firms where it didn’t work
- Npr – These companies tried a 4-day workweek. More than a year in, they still love it
- Condé Nast – WIRED – What really happened in Iceland’s four-day week trial
- World Economic Forum – Four-day work week trial in Spain leads to healthier workers, less pollution
- Tokyo Weekender – Yuriko Koike Announces Four-Day Workweek for Tokyo Government Workers
- CNBC LLC. – Congressman wants to make 32-hour workweek U.S. law to ‘increase the happiness of humankind’
- S2Verify – These 4 Companies Have Switched to the Four-Day Workweek
- Medium – 4dayweek.medium.com – The Impact of the 4-Day Workweek: UK 2023 Results
- American Psychological Association – The rise of the 4-day workweek
